Jeg møder altid mine kunder med nysgerrighed i forhold til deres forretning og konkrete udviklingsbehov, som jeg skræddersyr løsninger til. Du kan lade dig inspirere af de skitserede ydelser.

For Leaders

  • I lederjobbet opstår der løbende dilemmaer og udfordringer, som der ikke findes en umiddelbar eller oplagt løsning på. Der kan være brug for at få spørgsmål og indspark fra en udefrakommende professionel for at ændre perspektiv, mindset og måske ligefrem paradigme i forhold til en konkret sag, person, situationsbetingelser eller ledergerningen i det hele taget. I ledercoaching bliver du mødt lige der, hvor du er udfordret og støttet lige der, hvor du har brug for det. Du bevæger dig ud af dit eget univers og ind i et multivers, som du og konsulenten skaber sammen. Nye døre åbner sig.

  • Måske er I en nylig sammensat ledergruppe eller I vil gerne have et tættere samarbejde, hvor I ser hinanden som en forudsætning for at nå målet. I vil gerne kunne dele både resultskabelse og den ledelse, der er vejen til resultaterne.

    I dag er det lederen af gruppen, der binder jer sammen og sikre kommunikationen. Fremover skal det  ske uden at lederen nødvendigvis tager initiativet eller er involveret.

  • Ledere skal være orienteret mod resultater og mod mennesker. Leadership Versatility Index (LVI) er et 360 graders værktøj, som giver lederen feedback på disse to parametre. I kombination med LVI får lederen en assessment gennem Hogan, som er et grundigt og stærkt værktøj, der giver lederen indsigt i forskellen mellem sin egen identitet og sit omdømme i organisationen. Hogan give indblik i styrker, motivation og potentielle faldgruber i den måde lederen bliver oplevet af andre. Vi sammen sætter et forløb for en eller flere ledere med konkrete mål i forhold til de krav forretningen fordre af organisationen ledere.

  • Leder onboarding

    Når en leder starter i en ny organisation, er der mange ting vedkommende skal introduceres til; organisationens forretningsgange, opbygning, værdier, kultur osv.

    Team onboarding af ny leder

    Relationen til nærmeste leder er for de fleste mennesker den vigtigste relation i arbejdslivet. Derfor er det en afgørende transition for en medarbejdergruppe eller team at få en ny leder. Det er ofte forbundet

    Samtidig med at vi anerkender vigtigheden af alt dette, ser vi relationen mellem den nye leder og den ansættende leder, som den (måske) vigtigste forudsætning succes.

    Vi tilbyder 1-2 samtaler med den nye leder og den ansættende leder, hvor målet er, at de lærer hinanden godt at kende i forhold til styrker, værdier og prioriteter samtidig med at de får en lavet en grundig forventningsafstemning, som starter der, hvor rekrutteringssamtalerne slap. Til formålet bruges et styrkebaseret analyseværktøj samt en løsningsfokuseret spørgeramme, som tilsammen udgør en model  for deres fortsatte løbende forventningsafstemning.

    Vores erfaring er at disse samtaler sætter udviklingen af relationen og samarbejdet på turbo.

  • Vi ved at feedback er en vigtig kilde til personlig læring og udvikling. Vi ved også at det er vanskeligt at få mennesker til at give hinanden feedback på en god og kontruktiv måde, der gør at personen eller relationen vokser og bliver stærkere. Den nyeste neuropsykologisk forskning har et interessant bud på, hvorfor det er vanskeligt. Nemlig at hjernen meget nemt opfatter feedback – uanset hvor velmenende den er – som en trussel. En bedre vej til faglig eller personlig læring gennem feedback er derfor selv at efterspørge feedback. Med dette fokus undersøger vi, hvordan feedback bedst kan søges. Det er kun fantasien der sætter grænser for, hvor meget læring, der kan komme ud af dette.

  • Du kender sikkert situationen; du har en medarbejder eller en leder, som præsterer ualmindeligt godt på resultatsiden – en klar high performer. Samtidig har vedkommende nogle uheldige tendenser, når det kommer til adfærd, noget som er blevet værre i takt med at resultaterne er blevet bedre. Dilemmaet er, at når du ser på resultaterne, er medarbejderen/lederen nærmest uundværlig. Og når du ser på adfærden, burde vedkommende måske slet ikke være i virksomheden. Du har prøvet at adressere problemet, men det er ikke blevet bedre. Lad os gøre et forsøg på at få vendt medarbejderens adfærd med vores selvbevidstheds- og selvudviklingsforløb. Vi har erfaring med at bryde igennem ”muren” og åbne øjene for en ny og spændende vej for vedkommendes karriere. Du deltager som leder i første og sidste møde, da det er vigtigt at medarbejderen hører dine ønsker til vedkommendes udvikling samtidig med at du skal hjælpe medarbejderen med at implementere sit nye image i organisationen/omverdenen.

  • Bruger I meget tid på møder? Får I udbytte der er propotionelt med den tid I investerer? Vi har viden og erfaring med, hvordan forskellige typer møder bedst tilrettelægges, ledes og følges op. I kan enten vælge at få træning til en gruppe og deres leder eller få træning af en gruppe mødeledere i forhold til hvordan de bedst får mest ud af møderne. Denne træning har mest fokus på selv afholdelsen af møder og giver tips og triks til hvordan de klassiske fælder kan undgås.

For Teams

  • Feedback er en vigtig kilde til læring og motivation. Neurologisk forskning viser, at den bedste måde at arbejde med feedback er, at bede om den. Men hvordan? Og hvordan gives feedback hvor det er nødvendigt og ikke efterspørges? Knæk koden og gør feedback til en naturlig del af dagligdagen .

  • Konflikter opstår som en naturlig del af (arbejds)livet. Når de løses godt, fører de til udvikling og transition af relationer og opgaver. Når de ikke håndteres, tager de al opmærksomhed og påvirker til sidst både produktivitet og arbejdsglæde negativt. Det kan være i en relation mellem to mennesker eller mellem forskellige grupper.

    Vores tilgang er learning-by-doing. Vi sikrer at konflikterne bliver bearbejdet ved at facilitere de nødvendige samtaler og hjælper jer med at få konflikter frem i lyset og håndteret, så de ikke bliver en ødelæggende kraft, der tager energien fra jer.

    Gennem faciliteringen får du, som leder, demonstreret konkrete principper, metoder og tilgange, som du efterfølgende selv kan bruge.

  • At arbejde med teamets trivsel og psykologisk tryghed er en af måderne at forebygge stress. Stress skyldes ikke kun travlhed og belastning, men også hvordan teammedlemmerne har det med hinanden. Ansvaret for at forebygge stress ligger hos lederen, men teamets medlemmer har også ansvar og indflydelse på dette.

  • Kommunikation og samarbejde er en forudsætning for at gode resultater og innovation. Ved at forstå nogle grundlæggende principper om hvordan vi som mennesker forstår verden og få nogle enkle metoder til at være nysgerrige og åbne overfor hinanden går det ofte lettere. Det kan også være en hjælp at bruge et profilværktøj til at få indblik i andres udgangspunkt og præferencer i arbejdet.

For enkeltpersoner

  • Coaching er en god metode til dig der står med et dilemma, et problem eller går med nogle frustrationer, som du ikke kan få hånd om. Kendetegnende ved coaching er, at du får hjælp til at finde vej i din udfordring og nå frem til din egen løsning eller handleplan. I et coaching forløb vil du opleve at du både får støtte og bliver udfordret i din måde at tænke på. Alt sammen gennem spørgsmål til refleksion.

  • Maksimer og realiser dit potentiale og få det meste ud af dit arbejdsliv. I karrieren har vi både potentiale og ind i mellem også nogle blokeringer. Gennem en dybere forståelse af dig selv, ser vi på, hvor din karriere med fordel kan bevæge sig hen og hvad du kan gøre for at flytte de elementer, der måtte stå i vejen for dig.

    De fleste, der kommer hos mig føler, de er gået lidt i stå. Der er nogle mål eller resultater, som de ikke har nået og de er i tvivl om hvorfor.

    På forløbet arbejder vi med to forskellige test: Hogan assessment, som er en at de mest velansete og anvendte persontest på markedet og Element B, som er en af de mest effektfulde og oversete test på markedet.

  • Når du oplever at få stress symptomer er det ofte mange ting der spiller ind. Det er ikke dit individuelle ansvar at du har fået stress og heller ikke dit ansvar alene at få det godt igen. Din leder og formentlig dit team har et ansvar sammen med dig. Når det er sagt, kan det være både nødvendigt og hjælpsomt at have dit eget fortrolige rum til at få drøftet og få styr på tanker og følelser.

“Ghita is a real master of many tools, and one stands particularly out for me, and that is her ability to test and give feedback in the Hogan Test.

Ghita has a unique insight in the test itself and how to use it in a development discussion. She is highly professional and gives feedback in a way, that “stays with you”. Ghita will not find the solution for you, but she has a seldom ability to ask deep (and deeper) questions, that will enable you to find the solution yourself. She would never engage as your “problem solver” but as a “translator” and a mirror back, so that you can see your challenges and solutions in a much clearer light.

Ghita is a really good colleague and will set a great footprint in every organization and with any group of people or individuals she engages with.”

— MARIANNE NORUP-NIELSEN, CIO, XELLIA PHARMACEUTICALS